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Empleabilidad

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¿Contrato a término fijo se vuelve indefinido?

Colombianos desconocen las sanciones y beneficios del Código Sustantivo del Trabajo.

Coartar el derecho al trabajo, discriminar, despedir sin justa causa o incurrir en la contratación de un menor de edad sin previa autorización, son algunos de los casos que se presentan con frecuencia en Colombia, y que conllevan a sanciones e imposiciones de multas a empleadores, así como empleados, por parte del Ministerio de Trabajo.

 

Así lo evidenció el magíster en Gerencia Financiera de la Universidad Metropolitana de Educación, Ciencia y Tecnología -UMECIT- de Panamá, Juan Nicolás Álvarez, durante la conferencia “Legislación laboral, formas de contratar y seguridad social”, en la que señaló también que el desconocer la ley y principalmente el Código Sustantivo de Trabajo, hace que muchos trabajadores y empresarios dejen de gozar de la protección del Estado y se obliguen a cumplir con procesos disciplinarios.

 

Durante el evento organizado por el Centro Progresa EPE, y sus áreas de Empleo y Emprendimiento, el experto enfatizó en los apartados más significativos del código, que son importantes identificar y desarrollar en la vida laboral de las personas y las empresas. “El artículo ocho, Libertad de Trabajo, nos dice que nadie puede impedir el trabajo a los demás, que todos tenemos derecho a trabajar y al trabajo, que no podemos ser discriminados… Debe haber libertad para que nos podamos dedicar a ejercer una profesión o un oficio”.

 

Otros de los artículos hacen referencia al derecho a la igualdad ante la ley, cumpliendo así mismo deberes y obligaciones por parte de las personas.  Además, de la regulación del trabajo en todo el territorio nacional de carácter individual y colectivo, generando acuerdos en las relaciones que surjan entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

 

Desde la perspectiva del “contrato laboral” de una persona natural, Álvarez destacó que hay tres aspectos a subrayar para que exista un contrato de trabajo y la ley lo reconozca. El primero hace referencia al trabajador obligado a prestar un servicio personal sin incurrir en el delito de falsedad o de ejecución por un tercero.

 

La segunda opción es la subordinación, del cual se deben cumplir con las instrucciones que se le brindan al empleado, siempre y cuando no atenten en contra de su dignidad; y por último la remuneración que es el pago o sueldo del trabajador. “Una vez reunido los tres elementos se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por el nombre que se le dé”.     

 

Desde las modalidades y tipos de contrato de trabajo, el magíster resaltó las dos formas de contratar: verbal o escrito, asegurando que “si es de palabra, se deben generar las respectivas certificaciones laborales, pago a seguridad social y todas las características de ley al trabajador”, y rescatando los tipos de contratos más comunes, como el término fijo, término indefinido, obra o labor y de aprendiz.

 

“Hay un mito y es que, si tengo un contrato a término fijo de a un año, y se renovó cada año hasta completar tres, se vuelve indefinido. No es así, se renuevan las veces que sean necesarias según las necesidades de la organización… En general la ley no dice que los contratos a términos fijo se vuelven indefinidos, son solo paradigmas y en estos casos hay que revisar el código”.

 

El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, que no esté pactado o escrito, o cuya duración no esté determinada, será contrato a término indefinido y tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. “Anteriormente un trabajador pasaba su carta de renuncia con 30 días de anterioridad, al día de hoy el trabajador pasa su carta y dice que no puede seguir trabajando.

 

En los despidos no ocurre lo mismo, hay que tener cuidado cuando se expulsa un trabajador, no se pueden despedir a las personas por que sí, sin justa causa, se deben tener los argumentos necesarios para dar por terminado lo pactado”. 

 

El contrato obra labor puede extenderse o disminuirse en sus tiempos, una vez finalizada la obra para la que fue contratado, el trabajador finaliza también el contrato de trabajo. “Aplica en estos casos para una construcción de una torre de apartamentos… Se terminó la obra, por lo tanto, se termina el contrato, y el trabajador está en el derecho de acceder a la liquidación, prima y todo lo de ley”.  

 

Por último, para el contrato de aprendizaje, un empelado se obliga a prestar el servicio a un empleador a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir formación profesional, metódica y completa del arte u oficio, y pagándole un salario conveniente. “En la ley está estipulado que por cada 15 trabajadores que tenga una empresa debe tener un aprendiz, con un contrato por escrito, con cláusulas especiales, remuneración de acuerdo al salario mínimo nacional, EPS, ARL y demás prestaciones.  

 

Existen diversos artículos que nos hablan sobre los derechos y deberes que tenemos frente al trabajo, por ello es importante que todos conozcamos el código y actuamos de acuerdo a sus normas e indicaciones… Ante cualquier eventualidad o desacuerdo con los empleadores y/o trabajadores lo mejor es acudir a las autoridades competentes que en el caso de Colombia es el MinTrabajo”, puntualizó Nicolás Álvarez.

 

 

 

Taller "Legislación laboral, formas de contratar y seguridad social"

 

 


 

Presentación Empleabilidad

Contacto Empleabilidad

Karol Ramírez

Profesional de Empleabilidad

Psicóloga -Universidad Politecnico Grancolombiano.

Contacto: karol.ramirez@uniminuto.edu

Teléfono: 2916520 Ext. 7551

 
Guillermo Hernán Melgarejo

Subdirector de Centro Progresa

Administrador de empresas de la Fundación Universitaria Los Libertadores, Especialista en Gerencia de proyectos de la Corporación Universitaria Minuto de Dios - UNIMINUTO en curso, y candidato a Magíster en Educación de la Universidad Pedagógica Nacional.

Contacto: guillermo.melgarejo@uniminuto.edu

Teléfono: 2916520 Ext. 7237

 

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